Pruebas técnicas y procesos de selecciónTechnical tests and hiring processes
Recuerdo perfectamente la primera vez que hice una prueba técnica hace 7 años, cuando buscaba mi segunda experiencia laboral después de una beca que se alargaba demasiado. Me sorprende a mi mismo recordar el nombre de la empresa, una empresa pequeña de un sector muy específico de la que nunca he vuelto a oír hablar y que seguramente no haya oído hablar casi nadie. En ese momento no era tan común. Me había inscrito a una posición de programador que tenían abierta, y la contestación fue un correo mandándome el enunciado de una prueba técnica y las instrucciones para realizarla.
Se trataba de implementar un modelo predictivo de la temperatura en base a unos datos históricos que adjuntaban. Recuerdo sentarme entusiasmado a resolverlo. Me habían contestado para hacerme una prueba, por lo que eso parecía muy buena señal. Era un problema muy interesante y en esos momentos soñaba con seguir trabajando en campos relacionados con la Inteligencia Artificial. Recuerdo pasar varias tardes estudiando, desarrollando la solución, explicando el proceso mental que me había llevado a ella. Recuerdo enviar la respuesta ilusionado, deseoso de saber el resultado. Recuerdo esperar varios días, semanas, volver a escribir para preguntar como iba el proceso, seguir esperando…
Fue la primera prueba técnica que hice y la primera vez que no recibí ningún tipo de respuesta ni explicación. Y lamentablemente, no fue la última vez que me ha pasado esto.
Mi experiencia
Desde que empecé a trabajar como desarrollador he pasado por 6 empresas. En este transcurso de tiempo he participado en muchos procesos de selección y he podido reflexionar acerca de cómo sería mi proceso ideal. También he podido estar al otro lado haciendo entrevistas en alguna de estas empresas, lo que me encanta y ha sido valiosísimo para aprender viendo a un candidato desde fuera y empatizar con su situación.
Las entrevistas
Durante estos años lo cierto es que he hecho muchas entrevistas. No las he hecho de manera continuada, solo cuando he tenido la necesidad de un cambio. Pero en esos momentos sí que he querido explorar diferentes opciones para tener una visión amplia de hacia dónde me podía dirigir.
Tengo que reconocer que, incluso las primeras veces a pesar de los nervios, disfruto mucho de las entrevistas. He conocido mucha gente muy interesante, que me ha dedicado su tiempo para explicarme cómo es su empresa y en qué consiste su trabajo, muchas veces con una pasión contagiosa, y que se ha interesado por saber cuáles eran mis habilidades, mi experiencia y mis inquietudes. Por un rato he podido ver a través de sus ojos y observar diferentes sectores, perfiles, formas de ver el desarrollo, haciéndome yo mismo una imagen de cómo quería ser y lo que quería encontrar. He aprendido de mis errores, cuando mis carencias han sido evidentes, dándome pistas de que debía aprender o hacia dónde debía dirigirme para seguir mejorando como profesional.
Una gran mayoría han sido entrevistas positivas y amables. Algunas las percibí como tiempo perdido, al ser demasiado genéricas y con poca información sobre el puesto a cubrir. Y en contadas ocasiones fueron desagradables, las cuales nunca entenderé como una manera válida de evaluar a una persona para ver si encaja en tu empresa.
Las pruebas técnicas
En estos años también he tenido que hacer unas cuantas pruebas técnicas. De algunas de ellas guardo un muy bonito recuerdo por el reto que supusieron, el trato recibido durante el proceso, lo que aprendí y lo que me aportaron en su momento. Es el caso de Tuenti hace muchos años, o las más recientes con Fever, Amazon, lastminute.com y Liferay. De otras en cambio el recuerdo es más amargo, no tanto por el trato sino por el abandono y olvido después de haber dedicado muchas horas y esfuerzo.
En general me gusta hacerlas, ya que suelo ser demasiado pasivo al estudiar por mi cuenta, y han sido la excusa perfecta para construir algo concreto más cercano al mundo real y demostrarme a mi mismo que era capaz de conseguirlo. Pero también han supuesto mucho esfuerzo que ha impactado en mi vida personal. Y a veces la recompensa a todo ese esfuerzo se ha quedado muy corta.
Mi último cambio
En mi último cambio laboral, el cual no buscaba al encontrarme muy feliz en mi trabajo en ese momento, pasé por 5 procesos de selección. De los 5 procesos, 4 me contactaron ellos y uno lo inicié yo al hacerme a la idea que podía venir un cambio profesional. Todos tuvieron una prueba técnica como parte del proceso. Eso supuso bastantes tardes haciendo las entrevistas previas, 5 fines de semana ocupados con las pruebas y 3 días de vacaciones para hacer la prueba final en oficina (otra moda actual). Todo esto sin contar tiempos de preparación.
De los 5 procesos que participé, de uno no tuve ningún tipo de feedback tras la prueba, cuando los que contactaron conmigo habían sido ellos, de otro me rechazaron con puntos donde podía mejorar, lo cual agradecí mucho, 2 acabaron en oferta que rechacé al no encajarme las condiciones finales y el último de ellos lo acepté siendo el puesto en el que me encuentro hoy.
Digo esto con total transparencia, no para echarme flores ni mucho menos, sino remarcar que aunque las pruebas técnicas vayan bien, muchas son solo el requisito previo para saber toda la información acerca del puesto de trabajo y condiciones, y después del tiempo invertido puedes acabar rechazando la oferta al no encajarte con lo que buscas.
Todo este proceso repercutió en mi vida personal y me afecto a mí y a mi familia, a la que le pude dedicar mucho menos tiempo cuando mis hijos tenían 1 año y 4 años. Según avanzaba en los procesos me sentía culpable por culpa de buscar un crecimiento profesional mientras descuidaba a mis hijos y ponía esa carga sobre mi mujer. Al mismo tiempo me sentía frustrado porque con los niños alrededor era complicadísimo centrarme después del trabajo y el fin de semana en estudiar o hacer dichas pruebas. Cada proceso que iniciaba empezaba con una carga extra de los procesos anteriores que por uno u otro motivo no habían acabado bien. Todo esto teniendo en cuenta que me encontraba feliz en mi trabajo y no tenía necesidad de buscar un cambio. También valorando que, aparte de esto, en 4 de los 5 procesos disfruté mucho de participar conociendo empresas y profesionales muy interesantes que me trataron de maravilla.
No me quiero imaginar esto mismo en una persona que está sufriendo en su trabajo y le urge encontrar algo. En personas que se encuentran con procesos mucho más desagradables que pueden llegar a dañar su autoestima y confianza.
Por ello creo que es necesaria la reflexión acerca de si todo el esfuerzo que se está pidiendo al candidato es necesario. Acerca de cuántas personas se están quedando fuera de oportunidades a las que les gustaría aplicar porque por sus circunstancias personales les es imposible hacer este esfuerzo. Acerca de cuántas otras están sufriendo psicológicamente por la presión de un proceso de selección de este tipo tras otro en los que no acaba de encontrar lo que buscan. Creo que es necesario reflexionar si no existen maneras más amables, menos exigentes, más inclusivas, de averiguar si una persona puede encajar en tu empresa y darle esa oportunidad.
¿Pruebas técnicas en los procesos de selección?
Debo reconocer que yo era defensor de las pruebas técnicas. Cuando hablo de pruebas técnicas me refiero a la prueba para hacer en casa sin límite de tiempo. Como he dicho antes, me gustaba hacerlas, y me daban más seguridad sobre el tipo de trabajo que iba a realizar en la empresa. Entendía que la empresa tendría una idea mucho más clara de lo que yo era capaz y no me estaba contratando a ciegas para darse luego cuenta que era un fraude. Pero mi opinión ha cambiado según he pasado por más procesos de selección. También según han crecido mis responsabilidades personales y cada vez me ha supuesto más ese esfuerzo extra, a veces exagerado, para realizarla y y ha limitado más mis opciones a la hora de buscar un nuevo trabajo.
Y es que una conversación distendida puede dar una información mucho más completa a ambas partes que una prueba de una semana. Olvidamos que un proceso de selección es bidireccional. El candidato también debe ser capaz de evaluar si la empresa y el trabajo a realizar es lo que está buscando. ya que, sólo cuando ambos estén seguros de su decisión, la incorporación será un éxito. Una prueba técnica es demasiado unidireccional, demasiado injusta en este sentido, ya que pide mucho esfuerzo y da mucha información del candidato y muy poca de la empresa. Pero eso no significa que siempre sean malas o que no puedan hacerse mejor.
En cada paso del proceso de selección ambas partes deberían dar una información y dedicación proporcional y sentir un mismo avance. Es muy cómodo poner una prueba como primer filtro para ver quién está realmente interesado y luego mirarla demasiado en diagonal para hacer el filtro duro. Por desgracia, es muy frecuente no tener ningún feedback específico que te recompense ese esfuerzo. Y al contrario de una entrevista, no vas a tener la oportunidad de indagar ni la opción de darte cuenta en directo. Es demasiado impersonal y demasiado unilateral, quitándote la posibilidad de explicarte mejor o el derecho a réplica.
Por eso cada vez me gustan más las entrevistas técnicas, ya sea en formato charla, o haciendo un ejercicio en pizarra o algo de Pair Programming. Ambos dedican el mismo tiempo, pueden ir hablando de las decisiones tomadas y el porqué. El candidato recibe una información mucho mayor de la empresa, conoce las oficinas, a alguien que trabaja allí y seguramente es de su equipo. Y ambas partes tienen toda la información que te proporcionan las sensaciones percibidas cuando hablas con alguien en directo. Puede que no sea del todo justo y haya muchas razones para limitarlo, pero al final las sensaciones importan mucho y estando en un lado y en otro de un proceso de selección, a los 5 minutos de conocer a alguien he tenido claro de que ese trabajo no era para mí o que esa persona no encajaba en lo que buscábamos. Y no es lo mismo si en ese punto del proceso has invertido 5 minutos o llevas ya invertidos 5 días.
Conclusiones
Las pruebas técnicas son un ejercicio válido y puede que un buen recurso para evaluar a un candidato, pero creo que las empresas deberían ser responsables y hacer la reflexión de hasta qué punto no pueden obtener una información similar exigiendo menos a la persona que hace el proceso. Hasta qué punto es una parte necesaria del proceso o ha sido incorporada porque otras empresas del sector comenzaron a hacerlas y quedaba muy bien decir que tu empresa también las hacía.
Algunas preguntas a hacerse pueden ser:
- ¿Puedo obtener la misma información en una entrevista técnica personal o en un ejercicio de Pair Programming?
- ¿Es un ejercicio representativo del tipo de trabajo que el candidato va a realizar en la empresa y por lo que se le va a valorar?
- ¿Es justo el tiempo que le estoy pidiendo que invierta el candidato con el tiempo que estoy invirtiendo yo en él?
- ¿Cuántos buenos candidatos estoy dejando por el camino que en este momento no tienen tiempo para realizar mi proceso de selección y cómo afecta la diversidad de mi empresa?
- ¿Estoy dando la información suficiente al candidato antes de llegar a la prueba técnica?
- ¿Estoy haciendo la prueba técnica en el momento adecuado del proceso para solo pedir este esfuerzo a candidatos que tenga una alta probabilidad de encajar en el puesto?
- ¿Estoy recompensando el esfuerzo del candidato cuando le comunico que no sigue en el proceso?
Por mi parte, yo cada vez valoro más mi tiempo y me gusta que las empresas donde podría trabajar algún día valoren de igual modo el tiempo de sus posibles futuros empleados. Cuando me enfrento a este procesos de varias etapas donde existe una prueba técnica me marco los siguientes objetivos:
- Intentar obtener la máxima información para saber si me interesa el puesto antes de seguir adelante.
- No aceptar la prueba si es el primer filtro de un proceso y todavía no tengo nada o casi nada de información de la empresa o el puesto.
- Acordar obtener un feedback constructivo y específico de la prueba antes de hacerla.
- Pensar si el tiempo que me van a dedicar a mí (analizando la prueba y dándome feedback) es proporcional al tiempo que voy a dedicar yo.
- Acotar el tiempo invertido en la prueba antes de comenzarla. Creo que en torno a 4 horas es un buen compromiso.
- Documentar mi proceso de pensamiento y añadir cómo hubiera hecho ciertas funcionalidades o por dónde seguiría mejorando el ejercicio planteado, en vez de verme atrapado por el perfeccionismo y acabar echando una infinidad de horas.
Por supuesto, esto es una normal general que dependerá de en qué situación me encuentre en el futuro y mi interés en el puesto, pero creo que es bueno pedir a las empresas este tipo de reflexiones y hacerlas nosotros mismos para saber hasta qué punto podemos llegar por una oportunidad sin quemarnos en el proceso.
I remember perfectly the first time I did a technical test 7 years ago, when I was looking for my second job after an internship that was dragging on for too long. It surprises me that I still remember the company's name, a small company in a very specific sector that I've never heard about again and that almost no one has probably ever heard of. Back then it wasn't so common. I had applied for a programmer position they had open, and the reply was an email sending me the brief for a technical test and the instructions to complete it.
It involved implementing a predictive model of temperature based on some historical data they attached. I remember sitting down to solve it full of enthusiasm. They had replied to give me a test, so that seemed like a very good sign. It was a really interesting problem and at the time I dreamed of going on working in fields related to Artificial Intelligence. I remember spending several afternoons studying, developing the solution, explaining the thought process that had led me to it. I remember sending the answer full of excitement, eager to know the result. I remember waiting several days, weeks, writing again to ask how the process was going, waiting some more…
It was the first technical test I ever did and the first time I never received any kind of response or explanation. And sadly, it wasn't the last time this has happened to me.
My experience
Since I started working as a developer I've been through 6 companies. Over this time I've taken part in many hiring processes and I've been able to reflect on what my ideal process would look like. I've also been able to be on the other side, conducting interviews at some of these companies, which I love and which has been extremely valuable to learn by seeing a candidate from the outside and empathizing with their situation.
The interviews
The truth is that over these years I've done a lot of interviews. I haven't done them continuously, only when I've had the need for a change. But in those moments I did want to explore different options to get a broad view of where I could be heading.
I have to admit that, even the first few times despite the nerves, I really enjoy interviews. I've met a lot of very interesting people who have given me their time to explain what their company is like and what their work involves, often with a contagious passion, and who have taken an interest in learning what my skills, my experience and my concerns were. For a while I've been able to see through their eyes and observe different sectors, profiles, ways of looking at development, forming my own picture of how I wanted to be and what I wanted to find. I've learned from my mistakes, when my shortcomings were obvious, giving me hints about what I should learn or where I should head to keep improving as a professional.
The vast majority have been positive and friendly interviews. Some I perceived as wasted time, being too generic and with little information about the position to fill. And on a few occasions they were unpleasant, which I will never understand as a valid way to evaluate a person to see if they fit in your company.
The technical tests
Over these years I've also had to do quite a few technical tests. I have very fond memories of some of them because of the challenge they posed, the treatment I received during the process, what I learned and what they brought me at the time. That's the case with Tuenti many years ago, or the more recent ones with Fever, Amazon, lastminute.com and Liferay. With others, on the other hand, the memory is more bitter, not so much because of the treatment but because of being abandoned and forgotten after dedicating many hours and effort.
In general I like doing them, since I tend to be too passive when studying on my own, and they've been the perfect excuse to build something concrete that's closer to the real world and to prove to myself that I was capable of pulling it off. But they've also involved a lot of effort that has had an impact on my personal life. And sometimes the reward for all that effort has fallen very short.
My last change
In my last job change, which I wasn't looking for as I was very happy in my job at the time, I went through 5 hiring processes. Of the 5 processes, 4 of them contacted me and one I started myself once I came to terms with the idea that a career change might be coming. All of them had a technical test as part of the process. That meant quite a few afternoons doing the preliminary interviews, 5 weekends taken up with the tests and 3 days of vacation to do the final test in the office (another current trend). All of this without counting preparation time.
Of the 5 processes I took part in, in one I didn't get any kind of feedback after the test, even though they were the ones who had contacted me, in another they rejected me with points where I could improve, which I really appreciated, 2 ended in an offer that I turned down because the final conditions didn't fit me, and the last of them I accepted, which is the position I'm in today.
I say this with complete transparency, not to pat myself on the back at all, but to point out that even when technical tests go well, many are just the prior requirement to learn all the information about the job and conditions, and after the time invested you can end up turning down the offer because it doesn't fit what you're looking for.
This whole process took a toll on my personal life and affected me and my family, to whom I could dedicate much less time when my children were 1 and 4 years old. As I advanced through the processes I felt guilty for seeking professional growth while neglecting my children and putting that burden on my wife. At the same time I felt frustrated because with the kids around it was incredibly hard to focus after work and on the weekend on studying or doing those tests. Every process I started began with an extra burden from the previous processes that for one reason or another hadn't ended well. All of this bearing in mind that I was happy in my job and had no need to look for a change. Also taking into account that, apart from this, in 4 of the 5 processes I really enjoyed taking part, getting to know very interesting companies and professionals who treated me wonderfully.
I don't even want to imagine this same thing for a person who is suffering in their job and urgently needs to find something. For people who come across far more unpleasant processes that can end up damaging their self-esteem and confidence.
That's why I think it's necessary to reflect on whether all the effort being asked of the candidate is necessary. On how many people are being left out of opportunities they'd like to apply for because their personal circumstances make it impossible for them to make this effort. On how many others are suffering psychologically from the pressure of one hiring process of this kind after another in which they don't quite find what they're looking for. I think it's necessary to reflect on whether there aren't kinder, less demanding, more inclusive ways of finding out whether a person can fit in your company and giving them that opportunity.
Technical tests in hiring processes?
I have to admit that I used to be a defender of technical tests. When I talk about technical tests I mean the take-home test with no time limit. As I said before, I liked doing them, and they gave me more confidence about the kind of work I was going to do at the company. I understood that the company would have a much clearer idea of what I was capable of and wasn't hiring me blindly only to later realize I was a fraud. But my opinion has changed as I've gone through more hiring processes. Also as my personal responsibilities have grown and that extra effort, sometimes exaggerated, to complete the test has cost me more and more and has further limited my options when looking for a new job.
The thing is, a relaxed conversation can give much more complete information to both parties than a week-long test. We forget that a hiring process is bidirectional. The candidate must also be able to assess whether the company and the work to be done is what they're looking for, since only when both are sure of their decision will the hire be a success. A technical test is too one-directional, too unfair in this sense, since it asks for a lot of effort and gives a lot of information about the candidate and very little about the company. But that doesn't mean they're always bad or that they can't be done better.
At each step of the hiring process both parties should give proportional information and dedication and feel the same progress. It's very convenient to set a test as the first filter to see who is really interested and then look at it too superficially to do the hard filtering. Unfortunately, it's very common not to get any specific feedback that rewards that effort. And unlike an interview, you're not going to have the chance to dig deeper or the option of realizing in the moment. It's too impersonal and too unilateral, taking away the possibility of explaining yourself better or the right of reply.
That's why I like technical interviews more and more, whether in a chat format, or doing an exercise on a whiteboard or some Pair Programming. Both sides dedicate the same time, and they can talk through the decisions made and why. The candidate receives much more information about the company, gets to know the offices, and someone who works there and is probably on their team. And both parties have all the information that the impressions perceived when you talk to someone in person provide. It may not be entirely fair and there may be many reasons to limit it, but in the end impressions matter a lot and, being on both sides of a hiring process, within 5 minutes of meeting someone I've known clearly that the job wasn't for me or that the person didn't fit what we were looking for. And it's not the same if at that point in the process you've invested 5 minutes or you've already invested 5 days.
Conclusions
Technical tests are a valid exercise and may be a good resource for evaluating a candidate, but I think companies should be responsible and reflect on the extent to which they can't get similar information while demanding less of the person going through the process. On the extent to which it's a necessary part of the process or has been added because other companies in the sector started doing them and it looked great to say that your company did them too.
Some questions to ask yourself might be:
- Can I get the same information in a personal technical interview or in a Pair Programming exercise?
- Is it an exercise that's representative of the kind of work the candidate is going to do at the company and for which they'll be assessed?
- Is the time I'm asking the candidate to invest fair compared with the time I'm investing in them?
- How many good candidates am I leaving behind who right now don't have time to go through my hiring process, and how does that affect my company's diversity?
- Am I giving the candidate enough information before reaching the technical test?
- Am I doing the technical test at the right point in the process so as to only ask this effort of candidates who have a high probability of fitting the position?
- Am I rewarding the candidate's effort when I tell them they're not continuing in the process?
For my part, I value my time more and more, and I like it when the companies where I might work someday equally value the time of their possible future employees. When I face one of these multi-stage processes where there's a technical test, I set myself the following goals:
- Try to get as much information as possible to know whether I'm interested in the position before moving forward.
- Don't accept the test if it's the first filter of a process and I still have little or no information about the company or the position.
- Agree to get constructive and specific feedback on the test before doing it.
- Consider whether the time they're going to dedicate to me (analyzing the test and giving me feedback) is proportional to the time I'm going to dedicate.
- Cap the time invested in the test before starting it. I think around 4 hours is a good compromise.
- Document my thought process and add how I would have done certain features or where I'd keep improving the proposed exercise, instead of getting trapped by perfectionism and ending up putting in countless hours.
Of course, this is a general rule that will depend on the situation I find myself in in the future and my interest in the position, but I think it's good to ask companies for this kind of reflection, and to do it ourselves, to know how far we can go for an opportunity without burning out in the process.