Pruebas técnicas y procesos de selección

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Mujer concentrada anotando en un cuaderno con el portatil delante. Foto de J. Kelly Brito en Unsplash

Recuerdo perfectamente la primera vez que hice una prueba técnica hace 7 años, cuando buscaba mi segunda experiencia laboral después de una beca que se alargaba demasiado. Me sorprende a mi mismo recordar el nombre de la empresa, una empresa pequeña de un sector muy específico de la que nunca he vuelto a oír hablar y que seguramente no haya oído hablar casi nadie. En ese momento no era tan común. Me había inscrito a una posición de programador que tenían abierta, y la contestación fue un correo mandándome el enunciado de una prueba técnica y las instrucciones para realizarla.

Se trataba de implementar un modelo predictivo de la temperatura en base a unos datos históricos que adjuntaban. Recuerdo sentarme entusiasmado a resolverlo. Me habían contestado para hacerme una prueba, por lo que eso parecía muy buena señal. Era un problema muy interesante y en esos momentos soñaba con seguir trabajando en campos relacionados con la Inteligencia Artificial. Recuerdo pasar varias tardes estudiando, desarrollando la solución, explicando el proceso mental que me había llevado a ella. Recuerdo enviar la respuesta ilusionado, deseoso de saber el resultado. Recuerdo esperar varios días, semanas, volver a escribir para preguntar como iba el proceso, seguir esperando…

Fue la primera prueba técnica que hice y la primera vez que no recibí ningún tipo de respuesta ni explicación. Y lamentablemente, no fue la última vez que me ha pasado esto.

Mi experiencia

Desde que empecé a trabajar como desarrollador he pasado por 6 empresas. En este transcurso de tiempo he participado en muchos procesos de selección y he podido reflexionar acerca de cómo sería mi proceso ideal. También he podido estar al otro lado haciendo entrevistas en alguna de estas empresas, lo que me encanta y ha sido valiosísimo para aprender viendo a un candidato desde fuera y empatizar con su situación.

Las entrevistas

Durante estos años lo cierto es que he hecho muchas entrevistas. No las he hecho de manera continuada, solo cuando he tenido la necesidad de un cambio. Pero en esos momentos sí que he querido explorar diferentes opciones para tener una visión amplia de hacia dónde me podía dirigir.

Tengo que reconocer que, incluso las primeras veces a pesar de los nervios, disfruto mucho de las entrevistas. He conocido mucha gente muy interesante, que me ha dedicado su tiempo para explicarme cómo es su empresa y en qué consiste su trabajo, muchas veces con una pasión contagiosa, y que se ha interesado por saber cuáles eran mis habilidades, mi experiencia y mis inquietudes. Por un rato he podido ver a través de sus ojos y observar diferentes sectores, perfiles, formas de ver el desarrollo, haciéndome yo mismo una imagen de cómo quería ser y lo que quería encontrar. He aprendido de mis errores, cuando mis carencias han sido evidentes, dándome pistas de que debía aprender o hacia dónde debía dirigirme para seguir mejorando como profesional.

Una gran mayoría han sido entrevistas positivas y amables. Algunas las percibí como tiempo perdido, al ser demasiado genéricas y con poca información sobre el puesto a cubrir. Y en contadas ocasiones fueron desagradables, las cuales nunca entenderé como una manera válida de evaluar a una persona para ver si encaja en tu empresa.

Las pruebas técnicas

En estos años también he tenido que hacer unas cuantas pruebas técnicas. De algunas de ellas guardo un muy bonito recuerdo por el reto que supusieron, el trato recibido durante el proceso, lo que aprendí y lo que me aportaron en su momento. Es el caso de Tuenti hace muchos años, o las más recientes con Fever, Amazon, lastminute.com y Liferay. De otras en cambio el recuerdo es más amargo, no tanto por el trato sino por el abandono y olvido después de haber dedicado muchas horas y esfuerzo.

En general me gusta hacerlas, ya que suelo ser demasiado pasivo al estudiar por mi cuenta, y han sido la excusa perfecta para construir algo concreto más cercano al mundo real y demostrarme a mi mismo que era capaz de conseguirlo. Pero también han supuesto mucho esfuerzo que ha impactado en mi vida personal. Y a veces la recompensa a todo ese esfuerzo se ha quedado muy corta.

Mi último cambio

En mi último cambio laboral, el cual no buscaba al encontrarme muy feliz en mi trabajo en ese momento, pasé por 5 procesos de selección. De los 5 procesos, 4 me contactaron ellos y uno lo inicié yo al hacerme a la idea que podía venir un cambio profesional. Todos tuvieron una prueba técnica como parte del proceso. Eso supuso bastantes tardes haciendo las entrevistas previas, 5 fines de semana ocupados con las pruebas y 3 días de vacaciones para hacer la prueba final en oficina (otra moda actual). Todo esto sin contar tiempos de preparación.

De los 5 procesos que participé, de uno no tuve ningún tipo de feedback tras la prueba, cuando los que contactaron conmigo habían sido ellos, de otro me rechazaron con puntos donde podía mejorar, lo cual agradecí mucho, 2 acabaron en oferta que rechacé al no encajarme las condiciones finales y el último de ellos lo acepté siendo el puesto en el que me encuentro hoy.

Digo esto con total transparencia, no para echarme flores ni mucho menos, sino remarcar que aunque las pruebas técnicas vayan bien, muchas son solo el requisito previo para saber toda la información acerca del puesto de trabajo y condiciones, y después del tiempo invertido puedes acabar rechazando la oferta al no encajarte con lo que buscas.

Todo este proceso repercutió en mi vida personal y me afecto a mí y a mi familia, a la que le pude dedicar mucho menos tiempo cuando mis hijos tenían 1 año y 4 años. Según avanzaba en los procesos me sentía culpable por culpa de buscar un crecimiento profesional mientras descuidaba a mis hijos y ponía esa carga sobre mi mujer. Al mismo tiempo me sentía frustrado porque con los niños alrededor era complicadísimo centrarme después del trabajo y el fin de semana en estudiar o hacer dichas pruebas. Cada proceso que iniciaba empezaba con una carga extra de los procesos anteriores que por uno u otro motivo no habían acabado bien. Todo esto teniendo en cuenta que me encontraba feliz en mi trabajo y no tenía necesidad de buscar un cambio. También valorando que, aparte de esto, en 4 de los 5 procesos disfruté mucho de participar conociendo empresas y profesionales muy interesantes que me trataron de maravilla.

No me quiero imaginar esto mismo en una persona que está sufriendo en su trabajo y le urge encontrar algo. En personas que se encuentran con procesos mucho más desagradables que pueden llegar a dañar su autoestima y confianza.

Por ello creo que es necesaria la reflexión acerca de si todo el esfuerzo que se está pidiendo al candidato es necesario. Acerca de cuántas personas se están quedando fuera de oportunidades a las que les gustaría aplicar porque por sus circunstancias personales les es imposible hacer este esfuerzo. Acerca de cuántas otras están sufriendo psicológicamente por la presión de un proceso de selección de este tipo tras otro en los que no acaba de encontrar lo que buscan. Creo que es necesario reflexionar si no existen maneras más amables, menos exigentes, más inclusivas, de averiguar si una persona puede encajar en tu empresa y darle esa oportunidad.

¿Pruebas técnicas en los procesos de selección?

Debo reconocer que yo era defensor de las pruebas técnicas. Cuando hablo de pruebas técnicas me refiero a la prueba para hacer en casa sin límite de tiempo. Como he dicho antes, me gustaba hacerlas, y me daban más seguridad sobre el tipo de trabajo que iba a realizar en la empresa. Entendía que la empresa tendría una idea mucho más clara de lo que yo era capaz y no me estaba contratando a ciegas para darse luego cuenta que era un fraude. Pero mi opinión ha cambiado según he pasado por más procesos de selección. También según han crecido mis responsabilidades personales y cada vez me ha supuesto más ese esfuerzo extra, a veces exagerado, para realizarla y y ha limitado más mis opciones a la hora de buscar un nuevo trabajo.

Y es que una conversación distendida puede dar una información mucho más completa a ambas partes que una prueba de una semana. Olvidamos que un proceso de selección es bidireccional. El candidato también debe ser capaz de evaluar si la empresa y el trabajo a realizar es lo que está buscando. ya que, sólo cuando ambos estén seguros de su decisión, la incorporación será un éxito. Una prueba técnica es demasiado unidireccional, demasiado injusta en este sentido, ya que pide mucho esfuerzo y da mucha información del candidato y muy poca de la empresa. Pero eso no significa que siempre sean malas o que no puedan hacerse mejor.

En cada paso del proceso de selección ambas partes deberían dar una información y dedicación proporcional y sentir un mismo avance. Es muy cómodo poner una prueba como primer filtro para ver quién está realmente interesado y luego mirarla demasiado en diagonal para hacer el filtro duro. Por desgracia, es muy frecuente no tener ningún feedback específico que te recompense ese esfuerzo. Y al contrario de una entrevista, no vas a tener la oportunidad de indagar ni la opción de darte cuenta en directo. Es demasiado impersonal y demasiado unilateral, quitándote la posibilidad de explicarte mejor o el derecho a réplica.

Por eso cada vez me gustan más las entrevistas técnicas, ya sea en formato charla, o haciendo un ejercicio en pizarra o algo de Pair Programming. Ambos dedican el mismo tiempo, pueden ir hablando de las decisiones tomadas y el porqué. El candidato recibe una información mucho mayor de la empresa, conoce las oficinas, a alguien que trabaja allí y seguramente es de su equipo. Y ambas partes tienen toda la información que te proporcionan las sensaciones percibidas cuando hablas con alguien en directo. Puede que no sea del todo justo y haya muchas razones para limitarlo, pero al final las sensaciones importan mucho y estando en un lado y en otro de un proceso de selección, a los 5 minutos de conocer a alguien he tenido claro de que ese trabajo no era para mí o que esa persona no encajaba en lo que buscábamos. Y no es lo mismo si en ese punto del proceso has invertido 5 minutos o llevas ya invertidos 5 días.

Conclusiones

Las pruebas técnicas son un ejercicio válido y puede que un buen recurso para evaluar a un candidato, pero creo que las empresas deberían ser responsables y hacer la reflexión de hasta qué punto no pueden obtener una información similar exigiendo menos a la persona que hace el proceso. Hasta qué punto es una parte necesaria del proceso o ha sido incorporada porque otras empresas del sector comenzaron a hacerlas y quedaba muy bien decir que tu empresa también las hacía.

Algunas preguntas a hacerse pueden ser:

  • ¿Puedo obtener la misma información en una entrevista técnica personal o en un ejercicio de Pair Programming?
  • ¿Es un ejercicio representativo del tipo de trabajo que el candidato va a realizar en la empresa y por lo que se le va a valorar?
  • ¿Es justo el tiempo que le estoy pidiendo que invierta el candidato con el tiempo que estoy invirtiendo yo en él?
  • ¿Cuántos buenos candidatos estoy dejando por el camino que en este momento no tienen tiempo para realizar mi proceso de selección y cómo afecta la diversidad de mi empresa?
  • ¿Estoy dando la información suficiente al candidato antes de llegar a la prueba técnica?
  • ¿Estoy haciendo la prueba técnica en el momento adecuado del proceso para solo pedir este esfuerzo a candidatos que tenga una alta probabilidad de encajar en el puesto?
  • ¿Estoy recompensando el esfuerzo del candidato cuando le comunico que no sigue en el proceso?

Por mi parte, yo cada vez valoro más mi tiempo y me gusta que las empresas donde podría trabajar algún día valoren de igual modo el tiempo de sus posibles futuros empleados. Cuando me enfrento a este procesos de varias etapas donde existe una prueba técnica me marco los siguientes objetivos:

  • Intentar obtener la máxima información para saber si me interesa el puesto antes de seguir adelante.
  • No aceptar la prueba si es el primer filtro de un proceso y todavía no tengo nada o casi nada de información de la empresa o el puesto.
  • Acordar obtener un feedback constructivo y específico de la prueba antes de hacerla.
  • Pensar si el tiempo que me van a dedicar a mí (analizando la prueba y dándome feedback) es proporcional al tiempo que voy a dedicar yo.
  • Acotar el tiempo invertido en la prueba antes de comenzarla. Creo que en torno a 4 horas es un buen compromiso.
  • Documentar mi proceso de pensamiento y añadir cómo hubiera hecho ciertas funcionalidades o por dónde seguiría mejorando el ejercicio planteado, en vez de verme atrapado por el perfeccionismo y acabar echando una infinidad de horas.

Por supuesto, esto es una normal general que dependerá de en qué situación me encuentre en el futuro y mi interés en el puesto, pero creo que es bueno pedir a las empresas este tipo de reflexiones y hacerlas nosotros mismos para saber hasta qué punto podemos llegar por una oportunidad sin quemarnos en el proceso.